推进人才多样化

强化推进人才多样化措施

成立多样化推进委员会

为营造更加易于工作的环境,自2013财年起,通过劳资协同方式组建了“多样化推进委员会” 为尊重员工个性,建立最大限度发挥多元化人才能力的的组织, 由委员会成员牵头开展协商工作,向公司提出建议并举办研讨会。

措施示例(一部分)

2013年度:找出问题点

  • 《结婚、分娩、育儿指南vol.1》创刊
  • 内刊《NITORI MATE》开始连载

2014年度:扩充人生要事相关制度

  • 首次举办NJ Meeting
  • 扩充分娩、育儿相关制度
  • 开始提供育儿、护理支援相关外部中介服务和法人优惠
人才多样化推进委员会
人才多样化推进委员会

2015年度:意识改革、启发活动

  • 举办首届护理研讨会
  • 首次举办面向上司的人才多样化研讨会
  • 开设内联网专用网站
  • 翻新内刊《NITORI MATE》

2016财年:扩大举措领域

  • 引进居家办公制度
  • 为求职者开设公司局域网专用页面
  • 引入节假日保育费用补贴制度
  • 为外籍员工举办研讨会

TOPICS

NJ Meeting

作为女性员工之间信息交流的平台,自2014财年起每年举办。 面向女性管理人员及职场妈妈等群体,由入职时间和立场各不相同的全国各地女性员工参加,共同讨论如何兼顾家庭与工作以及生活事业规划等问题。 今后也将继续开展各项尝试,以打造能令女性神采奕奕投入工作的职场环境。 面向管理人员举办研讨会,以便更好地理解多样化的意义与目的。 就如何与下属、及外籍员工交流以及个人的家庭护理相关问题等,结合视频资料,开展多种不同内容的研讨会。 这样的研讨会引起反响,也辐射到其他会议及不同时期研讨会。 今后也将由委员会牵头策划相关内容,面向多样化的推动,致力于打造公司内部文化。

NJ Meeting情景
NJ Meeting情景

TOPICS

人才多样化研讨会

为了进一步理解“人才多样化”的意义和目的,举办了面向现场主管的研讨会。委员会亲手制作的视频在此次研讨会上赢得了巨大反响,并传播到其他会议及各期培训,累计近700名员工参加。
今后,我们将继续采取各种措施,不断形成内部文化。

充实各种分娩育儿相关制度

选择符合生活方式和身体情况的就业方式。

短时间工作制度

[变更适用范围] 可利用时期从育儿假复职后改为⇒确诊怀孕后。
[变更可缩短时间] 1天工作时间从6个小时缩短为⇒5个小时

育儿假制度

[延长育儿假期间] 最长到1岁半的休假期延长至2岁。

支援分娩育儿假

根据工龄,可将部分未来预定年假,作为特别年假提前利用。

取得育儿假人数
取得育儿假人数
利用短时间工作制度人数
利用短时间工作制度人数

关于年假制度

NITORI对计时工等全体员工设置了年假制度。
2016年开始导入半天年假制度,推进工作形式的多样化。

退职者返聘的“再雇用制度”

因私退职后,也可发挥在职时积累的业务知识和经验,再次挑战就职。
NITORI“再雇用制度”是面向因结婚、分娩、育儿、护理等私人理由或转职、留学等进修理由退职的综合职员工及地区限定综合职员工,在其退职后15年内可再次挑战就职的制度。

计时工转正制度

积极推进计时工转为合同员工或地区限定综合职员工。
(2016年度实绩:84名)

录用外籍人才(全球录用)

积极开展全球人才录用,力争在2032年之前实现3,000家店铺。
努力创造共享梦想和愿景的舒适就业环境。

“多样化指南”创刊

通过将制度内容统一汇总,做到现行制度的通知和贯彻。 目的是促进制度的使用,并减轻遇到困难时所产生的担忧和负担。 面向所有员工下发,以便全体员工在需要使用该制度时能立即用上。 2013财年创刊,逐年修订。 2017财年版包括个人的家庭护理和外籍员工、LGBT相关信息在内,开展更大范围的启蒙活动。

“多样化指南”创刊